一個工人組織者被「工會打壓」開除,再爭取回工作的紀錄 I

這篇文章將以次連載,因為本文太長。故事內容挺好看,這個作者的其他文章去年我也翻譯過。都很實際地記錄抗爭的過程,有時候我們常常因為再事件的重心而無法把故事講好,我們害怕太多的「真實」會將跟人對鬥爭失去希望,但這個想法其實需要避免的。當我們更加詳細的紀錄工人的反動、工人之間的摩擦等等、與工人組織實際的操作上的挫敗這些都會讓我們學習到更真實的鬥爭場景的長相,我們可以學會怎麼去面對與預防。

作者的組織立場與我還是有不少的差異,但是我極度的喜歡他的寫作,因此與大家分享。

解雇

當天,我進到公司的時候一如往常先進到休息室裡,我一進去就看到經理在那邊等我。他告訴我「我們需要談談」,叫我把自己的包包拿著跟他走,絲毫不給我時間準備我等會要上工的工作。我問他到底是怎麼回事,是要對我開一個懲戒會嗎,但他顧左右而言他的說「我們需要談談,一下就好。」在跟著經理走到他的辦公室的路上,經過生產區時我還是照例地跟我的同事們打招呼。進到辦公室時,裡面一個人都沒有,我問他「人事處的人等一下會來嗎?」他對我沒好氣地哄說「這就是人事處的命令。」跟著我問他這個會議是否可以讓其他員工共同出席,他不同意,「恩,不行。」

門一關上,他就跟我說「不能再這樣下去了」,為了要讓他自己聽起來很有理由他還說「很清楚的,你在這工作的並不快樂」。他跟著隨意地解釋了一下文件作業方面的問題,然後說我已經被解雇了。我首先向他表明我無法同意他對我提出的這些指教;然後當他叫我簽署解雇書時,我也反對了。

我問他,我被解雇的原因是否與我的工作表現有關係。他說「不,作為工人你的工作表現很好,問題是在於你是個麻煩的僱員」。雖然當時我處於震驚的情緒,我還是記得繼續追問了下面的問題,想看看是否可以透漏一些蛛絲馬跡。最重要的其中一點就是我對他剛剛所說的「工人/雇員」這個詞的區別很好奇,所以我問他為什麼這麼說,他的解釋是,因為我作為工作場所中的工人「領導」這個身分,就是在藐視公司的擁有者。比如說,針對我提出公司老闆不清理自己的用過餐具,留在洗水槽一個星期之久的這件事,我讓其他工作現場的人,還有他覺得很尷尬、不舒服。說道這我很快的反應他,就連他自己都抱怨過這件事啊。

「他們是老闆,所以沒有關係」他回我。

「所以我可以去工作了嗎?還是說我已經被開除了?」我想確定情況所以再問了一次。

他跟我說我今天已經被開除了,所以不需要上班。我又問是否公司已經正式批准的我的解雇,他回答得很肯定。

我老實說有過很多被開除的惡夢,也老早想過若是真的發生了要怎麼做等等。也遇過經理叫其他工人幫其他解雇工人代班的情況,看他們怎麼走到休息室接受解雇的噩耗。之前我也與其他同一部門一起工作的同事討論過這件事,當時我們組織的情況還不錯,我們還討論了若是我們其中一個人因為集體的行動而被開除時我們要怎麼反應。

討論結果是,首先我們必須要在解雇的時候要求一名同事陪同出席,不管怎麼樣絕對不簽屬任何經理叫我們簽的文件。然後,被開除的工人要想辦法在不違法的情況下留在工作間,盡可能告知其他的同事他被解雇的事。若是組織者正在當班,他們應該立即的停工,並召開與管理階級的廠邊會議。但不幸的事,我被開除期間我們的行動正處於休眠期間,我們不是在採取集體行動動下。我就像個新手組織者一樣,只是囉哩吧嗦的在抱怨工作情況,但沒有以實際的組織行動來改善這些問題。所以,管理階級要對付我很容易,他可以以我搗亂、破壞工作士氣等的鬼理由開除我。

而開除我的這個時間點對我們來說真的很不利,一個同為組織者的朋友正在放假,另外一個上個星期才自願離職。所以我在被開除的當下沒有人可以馬上做出有效的回應,沒有人可以在現場組織一個立即罷工抗議我的解雇事件。後來回想之後,我應該在收到解雇通知的時候馬上離開辦公室,立即召集所有現場同事一起讀這份解雇書,以避免經理在只有我們兩人的辦公室裡,讓我因為在當時情緒化的情況下說出對我自己不利的說詞或反應。

當我走出辦公室時,我立即找我同部門的同事。我跟一位與我一起工作3年的同事解釋了我的情況時,我心中的憤怒、懷疑與頓時轉為難過與困惑。我們擁抱,並說好之後會電話連絡,之後我一一的跟在再現場的朋友們聊了一下情況。在聊得當下,我可看到每個人都對這消息感到很震驚與害怕,我在這家公司做了5年那麼久,我們都知道這跟我的工作表現一點關係都沒有,公司的目的就是要殺雞儆猴,對付那些敢發言的工人,還有那些他們不喜歡的討厭鬼。但因為我們誰都沒有準備好任何有組織性來自於工人方面的回應,我們也只能落得握握手與擁抱打氣的窘境。除此之外為了讓大家知道我為什麼被開除,我將我的解雇書影印了一份傳送給其他的同事(沒錯,就是在辦公室裡的影印機裡印的,當著剛開除我的老闆面前)。之後又想一想,我在當下與同事的對話還有向他們報告我解雇的事情的動作在最後變成我之後要求復職的很大關鍵作用力。

當我離開工作間時我馬上打給其他的組織者同事,告訴他們我被解雇了。

「所以,我們該怎麼做」他問

我不知道該怎麼回答,我們最後約好隔天早餐時見面談。在不停抽著菸與換巴士回家的路上,我打電話、傳訊息給所有現在、與過去在公司工作的同事們,告訴它們我被解雇的事。

當我幫朋友登記進入世界工業勞工聯盟工會的時候,他們問我為什麼加入工會,我會說「因為我知道當我因為組織工作而被開除時,工會會支持我,與我一起爭取回我的工作」現在這個日子來到了,之後的4個月我其他的工人同志們為了這個允諾的努力,甚至超過我一開始的想像。

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[車間組織ABC]不公平懲罰制度的抵抗行動

在工作中,我們不免會遇到工作錯誤而遭受懲戒的事件,通常在這個時候,不管工作錯誤為何,受懲戒的當事人難免會覺得這個懲戒行動是針對自己個人的攻擊。除此之外,有時這種懲戒事件也常常發生得突然,也許有一天你就被叫入一個多位經理出席的會議中,而無預警的你就被告知你受到了公司決議的懲戒結果。

工作犯錯是在所難免的事,畢竟我們不是機器人,不可能永遠確實精準。所以當我們面臨到工作錯誤被清算的這個時刻,我們也只得看公司的管理階層如何發落。但是,不管怎樣這些懲戒事件的會議必需要是透明並且公正的。除此之外,公司也應該要給予工人一個機會去對那些指控做出自我抗辯。但實際情形中,很多的管理階層都只是表現的像個審判長或是陪審團一般,她們的目的就像是要來定罪於工人而以,連給工人們一點機會去做自我表述與抗告都不可以。事實上,在本文作者工作的公司的管理章程中有提到:任何經理與工人的的懲戒會議中,經理必須要伴同一名管理者或是另外一名經理人出席,或是工人可以要求一名證人或是辯護者共同出席這樣的會議,但是一般來說工人的這項要求都會被主管拒絕。

在作者的工作場所的情況是這樣的,一些人會將所謂的「漸進式懲戒」理解為處理那些負面行為的一種開明並且具有同情心的治療方法,其他人則是把這個概念理解為一個簡單、有計畫,按照步驟的懲戒執行方式;而就作者個人經驗的情況,他不認為以上這兩種解釋方法,可以適用實際發生在公司的情況。作者剛上工時被公司的人告知,懲戒的過程為:首先公司會對你提出初步警告,之後他們會給你最後警告,最後就是開除,但以作者在公司的經驗所見到實際操作情況其實一般是不照以上的規定執行。除此之外,管理階級的懲罰方式還常常難以預測,並且是以當事人,主管主觀判定決定的。

作者(Nolan 後簡稱N)在此公司工作不到一年的某一天接近下班時間時,N的一個同事被叫到辦公室裡去,當時辦公室裡有幾位經理人。之後同事回到車間,N問她去會議那麼長的時間到底是幹嘛,是發生了甚麼事嗎?同事回答,他被「懲戒降職」。N聽了這個消息感到訝異,因為N剛來公司時就是由這位同事負責帶他指導他的,之後他們兩也都在同樣的工作崗位上一起工作,N一向認為這名同事處事盡忠職守,所以這件事聽起來似乎很詭異。尤其是,這位同事都還沒有經「初部警告」現在就馬上以「最後警告」跟懲戒處罰他,也似乎太不合道理了。之後他們兩人一起去酒吧接續聊了這件事。在酒吧中,同事向N解釋公司將他降級的主要理由是說。他的「個人生活已經影響到他的工作表現」。之後總經理向他提起了一堆工作上發生的意外事件,儘管這些意外事件的發生都不是這名同事可以掌控的。但經理又表示,這些問題管理階層都向他討論過啊(但還是沒獲得改善)。可能是因為事出突然,當時這位同事並沒有能力在會議上,去為這些對他的指控提出解釋,除此之外,管理階級還告訴他,為了讓他不要顏面掃地,他們打算向同事們公布說他是自願降級的。而老實說,這個做法要說是為工人著想,還不如說是來自於管理階級的偽善,主要目的還不就是為了要逃避管理階級的懲戒制度被員工們監督跟揭發其不公義的可能。這位同事說,他覺得管理階層這樣的做法看似是想逼他辭職,這樣他們就不用開除他還要付他資遣費跟處理一堆有的沒有的麻煩事了。

之後N與同事討論該怎麼處理這件事,有甚麼可能的方法可以幫助同事再爭取回他的工作職位。在幾經討論後,他們都覺得其他公司的工作人員中有至少4人會支持這名同事據理力爭復位的行動。所以,他們便開始計畫怎麼與這些員工接觸討論,是要盡可能得搞一個集體會議,還是說就是以一對一的方式找她們談。討論一陣後,N再次向同事確認他是否真的想持續的留在這個公司工作,並且對爭取職位的事情是堅定的,兩個問題都獲得同事正面的回應 – 這是一切行動的首要條件。之後他們決定這位同事應該要些著手準備一份對他的懲戒書中的條列的指控的回應說明,並且表示他希望要回他的職位。其他的支持員工和作者會草起另外一份聲明書支持這位同仁爭取職位的行動。

經過與其他員工一對一的會面之後,7個員工中有5個人支持這個復位的行動。她們採取的動員方法,就是對這些員工直接公布管理階層對這名同事的懲戒過程與方式,結果的確很有效。有效的原因主要是因為,管理階層當時的管理手段就是將懲罰機制秘密化,可能也增強其對員工的恐嚇性吧。當然,也是因為只要了解這個懲罰機制的人,幾乎沒有人會認為他是公平的。另外,其他兩人沒有簽署員工聲明書中一人的原因,就是因為害怕管理階層的責罰也會發生在她的身上。

為了要討論怎麼起草這份員工聲明書,這些員工組織了一個會議,在會議上她們討論該怎麼上呈這封聲明書,還有聲明書內容。這份內容主要是靠著所有參與的人集思廣益完成的。因為這份聲明書也是這個公司裡第一次出現、發生的員工集體行動(主要目的是要回應降職懲戒),所以他們在設定上,希望她不是一個比較硬性的訴求的條列式書,反而更傾向把她做為一份請願書信這樣。這麼設定的另外一個原因是,員工在這時還普遍相信公司有可能聽取他們提出的意見。請願書具體內容一方面主要是要求公司對其同事復職,另外,就是希望將對他的這份「最後警告」可以改為公司懲戒規定裡的「初次警告」。

大夥討論之後決定這些人其中三個人可以去向經理提交他們的請願書,其中一個店長還有N會對此請願書的內容發言,並向管理階層表達他們期待的改變,而那個受到降職處分的同事也會提交他的聲明書,並要求回復職位。不管這個復職的事情有沒有成功,這些員工都覺得她們做的是她們應該做的事情(對的事)。她們相信這個懲戒動作是不公平的,並且與公司告知她們的懲戒規則有所牴觸。在與其他同事會面的討論中,她們有談過管理階級對此行動的可能反應,因為其實這些員工們對這樣的行動都沒有經驗,所以也不知道該怎麼期待結果,但N向其他的同事表明,她覺得管理階級應該會意圖對她們做個人談話,來逼這些人揪出這個行動的主要發起者,因此她們也相互同意,她們會堅持宣稱這份請願書是由所有人參與的結果,並且她們應該要努力避免被單獨談話,若是有需要她們要堅持全員出席談話過程。基本上,因為這些人都太無經驗了,所以她們在討論行動的過程中只談了提交信件的部分,之後的事談得很少,也沒有其他的備用計畫。

星期一是降職的執行日,這些人也在同樣的一天像管理階層提出她們的請願書。行動之前的一個小時,這些人都非常得緊張,三個要提交請願書的人,將信交給她們的直屬上司並且每個人輪替發言來表達她們採取行動的原因,他們要求這位被降職同事可以被復職。經理聽了這些發言後意外的表達他對這個同事間的支持行動的認同,並且他向這些人表示這個降職動作不是來自於他的命令。之後他收下請願書並與這些人道謝。這些人在這行動之後便聚集在酒把裡去討論發生的事情,幾個人覺得鬆了一口氣,並且感覺到這個行動使得他們感覺到被賦權了。

管理階層的回應隔一天就有了結果,當天N剛好排休所以不在現場,但三個遞交請願書的另外兩個人則被叫進為這個事件召開的會議中。面對著幾位經理人,這兩位同事馬上要求希望有第三位遞交請願書的同事也可以在場,但這個要求馬上被經理否決。現在,看起來經理們對這份請願書不是非常的高興,同時在當下,其中一位作為店長的遞交人被要求要大聲的宣讀出工作規定。這個要求某部分上就是在有意給予店長下馬威的感覺,之後經理們強調他們需要員工去「永遠支持管理者決策」,若是有人不從,那麼可能這樣的人就不適合這份工作了。

在這場會議中,管理階層告訴被降職的同事,他們對他的懲戒是不可能更改的,所以他的降職處分維持。但是,他們同意將他的降職處分的「最終警告」改成是「初步警告」,這表示他離被開除多了另外一個警告程序的緩衝。之後,N回到工作崗位當天,一進入公司他就被他的直屬經理拉到一旁,她首先告知N這位被降職的同事是不可能復位了,而她跟著說「若是你還想在這邊工作的話…」,此外她也向N表示,她們不應該把新來的女員工給拖下水,因為她只剛到位幾個星期,但卻表現很熱衷得去支持這份請願書。

就這件事件來看,這些員工們除了之前有討論過對於管理者反應的處理外,她們幾乎沒有任何其他後續或備用的計畫。另外這些來自管理階級的威脅利誘也使得這些人不知道該怎麼去行動。然而,這件事情雖然沒有成功的取得了復職的訴求,她仍有三個重要的積極成果。首先,這個懲戒本來被設定是「最後警告」,最後因為這個行動而被合理的改回「初步警告」的懲罰。要是沒有集體的請願書,這根本就沒得商量的餘地。第二,沒有人敢在之後去申請這個同事本來的職位:之後管理階層也決定這家店只需要一位店長。那你可能會覺得這件事有啥相關之處?其實關鍵點是在工作小時數,若是有人應而取代這位同事的位置的話,這表示他本來屬於店長職位的小時數就可能需要減少或更動,這樣就會直接的影響到他的薪資總數。最後一點,管理階級的懲戒制度目的就是要使這些工作同仁之間產生相互的關係異化,她們想要讓這名同事感覺到工作環境是尷尬的,並且他也是孤立無援的, 她們盤算著以這樣的工作環境壓力逼她自行離職。但是這些員工的行動讓這名同事理解到,他們對他的支持不管是直接或是間接表現,他們都將他視為一個工作夥伴來看待與尊重,同時她們也會相互照應對方。
在這件事件之前,N工作部門的工作文化,同仁之間是相互敵對的:比如開店的員工對立於關店的員工。本身工作內容所造成員工之間的緊張一方面是敵對的原因,另外一方面也是公司操作的結果。但是這個復職的行動使得工人工作團體之間的文化受到了改變的刺激。另外,向管理階層遞交請願、聲明書,則是讓員工去首次挑戰管理者的權利位置,這可不是工人平日會採取的行動方式,所以對於這些工人來說,這將會是他們做為工人身分中一個不會忘卻的經驗。同時,這份請願書也為他們六個參與的工人間建立了一個同志間的信任關係。就算他們出生背景有所不同,這個團結關係的建立使得他們不在只是把其他同僚當作是工作場所中的另外一隻工友螞蟻,他們開始在相互之間建立起對彼此的尊重與團結。另外這也促使了他們想去改變工作環境文化所存在的問題。現在他們建立起一個由同仁間相互直接溝通的工作環境,她們去共同討論需要改變的工作問題。這表示的一層意義是,這個工作場所,再也沒有人是孤單的,她們是一個相互關照的集體。

本文出處於此,同休息文作者

「休息」鬥爭案例

當Nolan第一天開始工作的時候,她的經理告知他的休息時間時給了下面的訊息;
1.有不支薪的30分鐘休息時間(這個應該講的就是午飯時間)
2.兩次有配的10分鐘休息或是
3.一次有配的20分鐘休息。

除此之外,一個半小時的「斷電」休息時間會在忙碌日子的午間發生。但照法律的規定,超過六小時的工作,休息時間是30分鐘的午餐時間加上兩個10分鐘的休息。所以經理告知Nolan的訊息一方面是違法,另外一方面這個規定對於一個連續工作7-9小時的人來說會造成身體過度勞動的健康問題。在這樣的休息規定持續工作了兩年之後,Nolan發現到這個休息的系統不只是發生在他的工作部門與他實際工作的車間之外,這個系統也適用在公司的其他地區的部門內。

在一次繁忙工作日後的同事聚會中,Nolan計畫去和同事們討論法律規定的休息規則(與公司規定不符),他跟同事們分享他個人需要法定給他的所有休息時間的理由(因為當時的情況一般同事都不會休滿休息時間,而Nolan像他的同事表示他需要使用法定給他的所有合法休息時間),還有他提到他會擔憂若是他是唯一一個在公司裡開始使用所有合法休息時間的工人,他可能會遭到資方的報復。在這樣的情況之下,Nolan覺得壓力很大,所以他當時直覺的可能解套方式就是就這個議題來跟同事們組織一些討論會跟討論行動的可能。這主要的目的是希望最後可以提出一些屬於工人集體的訴求。之後,Nolan與他的同事找到了一個很好個解決方法,她們聲稱法律規定的休息時間就是本來公司內規定的休息時間,之後他們又共同提出一份集體同意書去更具體的為工人們設置一個實際可操作的休息制度。最後,他們的工作條件明顯得有所進展,而且最重要的是「賦權」實際的在工人之間發生。

為什麼會有工人不去休息呢?首先主要是管理階級沒有提供她們休息的可能。勞動法律清楚的表示工人休息的權利是屬於管理人員所要負擔的責任,他們應該積極主動設置合法合宜的休息制度,而不是要由工人去要求「休息」。然而,在餐廳的服務產業人員之中,雇員們被這個休息的問題所困擾者,因為雇主被動且又侵權的的不公平待遇讓雇員感覺休息這件事根本就是自私的行為。做為一個低工資所得、長時間勞動壓迫,並且要依靠小費生存的雇員來說,她們被迫自己忽略他們即時的健康狀況,因為她們做的事,就是靠販賣勞力與生命時間去追趕這個個人基本生活的經濟安全保障。所以以下的例子ˋ是一般發生在餐廳勞動工作者身上的那些「不休息」理由,這些訊息主要由作者向身邊的同事收集而來的。

沒有任何相關訊息來源的員工們以為「餐廳沒有義務要給我們休息時間啊,對吧?」她們不知道法律也管到工作休息時間這檔事。這些員工被那些管理階級的人錯誤的引導去相信公司一點「休息時間」都不欠她們,而且她們常讓管理階級的那個消極被動的偷取「休息」動作給騙得團團轉。事實上,若是Nolan沒有因為之前工作所收到的經驗,他搞不好也跟這些沒有訊息來源的員工一樣無知順從。

另外一種不休息的員工就是那些勞動超人,「我不需要休息」。這些勞動超人不僅自己很無敵,她們也同樣的期待她們的同事與她們一樣勇猛。這些勞動超人一般都是一些年輕人不然就是那些擁有所謂的「男子氣概」特質的勞動者,他們作為超人所不能了解的是:工作是一個人一生都要面對的現實,若是要做個舉例,他就像一場一輩子的馬拉松一樣,我們不能如同在跑短跑競賽一樣的一股腦的把所有的精力都即時用盡。若是我們一股腦得只想要在現階段的賣命衝刺,我們只會操壞自己的身體,落的慘敗或是提早退場的困境。當然,Nolan也承認在他自己15歲年少時,當開始幹起人生第一份工作的時候,他也有這個勞動超人的思想模式。但是,經過這些年的經驗累積還有幾分勞力工作的經驗,他了解到一個6小時的工作,若是長時間站立沒有坐下休息,對腳的傷害是很大的,也很容易造成扭傷等問題。而往往在這種時候人們才能深刻理解休息在工作中的價值是有多寶貴。工人不是馬,他們不可能在站著的狀態中休息。

還有尼可和戴安的這種說法「我不想要沒配的休息時間,我需要錢。」人們想著只要他工作時間多一點,他的新水自然就會多一分。但人們不能了解的是,我們的生產力和休息時間是成正比的。但是,老闆的目的是在集中的時間內把工人著實的操過一遍,便讓她們早點筋疲力盡的回家,對他來說這樣看來節省時間又節省金錢。不然就是說,工人也可以自己去選擇一個沒有配給的午休時間啊。但是賣命掙錢的工人,他們的首要考量就是經濟因素。因為,她們從沒想過,一個有含配的午餐時間選項是存在的(前面的公司規定是無配得午餐休息時間,就nolan看到的是,大家都把這午餐時間省下來鑽錢了)。

在Nolan與其他勞動同事的非正式會議中,他向大家解釋他自己對「休息」做為必要性的理由。其他的同事普遍贊成,也跟著分享她們自己的情況還有沒有選擇使用那些「無配」休息的理由。大家在這之後共同的了解到主要的兩個「休息」的阻礙。首先,如果他們的同事們一整天都在賣力的工作,他們自然就會覺得「休息」這件事是很尷尬的,沒有人想要讓她們的同事對他們工作的情況(休息可能代表他們懶散)感到失望,或是感到我們是在逃避工作。所以解決這個問題的方法,就是我們要在工人之間做一個結盟的動作,去相互的支持和鼓勵每個人都開始使用她們的全部休息時間。同樣得這個「互助鼓勵」的決議也顯示出這些工人之間對於「休息」制度在思想上的共識是堅定的。

第二個主要的阻礙就是每個在這個地方工作的人都覺得工作內容十分忙碌和負擔過重。而大家都同意,基本上這些過重的工作本來應該是要加入一個中班的工人來分擔才合理,而遲遲不找中班的原因就是管理階級太小氣了。一個中班的工作人員將會使大家都可以正常的休息,並且在尖峰期相互的調配本來過重的工作內容,而這些勞動成本的增加事實上也沒那麼多。其實,這個中班制的問題,早先在「休息」的問題出現之前工人之間就有很多的討論了。也因為這個休息的問題他們再次得討論到中班的事情,人們的意見是若是每個人都實際的執行她們的合法休息時間,中班制這個問題就會成了管理階層迫切的問題了。所以討論到這裡人們再次得確定「休息」這個權利是非取用不可了,工人們決議要互相支持休息,就算在工作極度繁忙或是嚴重落後的情況下都要堅持下去。

之後的幾個星期,Nolan開始慢慢使用他所有的休息,這段期間他的同事們都積極的支持他的休息行動。這個休息的行動也真的在工作的當下讓Nolan感到更加得自由,因為她在行使這個行動的同時,他感到他開始有權利去掌握住自己的工作日了。而他的改變在所有的人的眼中都是有目共睹的,慢慢的當其他工人也開始休息之後,原本對這個決定還猶豫不決的態度慢慢消失。而這個在工人之間的非正式協議效果之強大,即使新的工人在這之後才加入工作的,她們都也開始按照這個工人決定的合法休息時間休息。而這個現況也使得其他的部門還有單位的人開始也注意到這個「新出現」的休息時間的發生,她們很快的向Nolan與他的同事們詢問這是怎麼回事。甚至,連他們的經理也開始像他們一樣領用屬於他的合法休息時間。

她們在這裡所達成得是一個在每日生活中工作條件的真正提升,他們也為新來的工作者爭取到一個新的工作標準,除此之外最重要的,他們喚醒了過去那些在這些工人之間缺席的那個屬於勞動者的覆權還有作為勞動者得自信與自尊。就算之後她們還有一條長遠的路要走;因為實際上不是每個工人都真正的每天都有使用到她們全部的休息時間。支持和鼓勵休息的行動還是必須要在日日被提醒給這些工人同志們。若是想要可以持續維持這個休息制度有效並永久的運作,工人們必定要組織團結起來來對抗這個他們終究無法避免的那個來自管理階級的挑戰。

之後的幾年Nolan與他的工人朋友持續在這個休息的事件上抵抗多次,有時制度被管理階層推翻,她們又再次的抵抗。主要的原因是管理階級根本不管這些工人的身體狀況,他們在乎的是要工人少休息一點,他們說這些工人爭取的休息根本是一個「特權」制度,因為在這個產業之中,他們爭取的休息制度根本就是不存在的。另外一次,當其他的部門的工人同樣的也在爭取休息時間的時候,管理階層首先是反對,之後她們「終於去調查」了這個制度的情況,而他們找到的資料就如同Nolan跟他同事早先所理解到的一樣,公司的休息制度根本就不合法。最終公司才真正得去改變這些管理規定,這些都是必須要有人先走出第一步,不然整個公司裡的工人可能到現在都還按照著公司的「違法」規定把自己操到死。

Nolan認為她們這次行動主要的成功原因就是在於他們直接的與工人溝通接觸,並相互得去討論了解各方的理由和困境,因為這樣他們才有機會去改變這個這樣影響他們所有人每日的工作條件和生活品質的「反休息」惡習。這個經驗也顯示出了團結行動對於改變的直接影響力。

這篇文原文來自這,作者nolan第一人稱的寫了他與工作同志鬥爭休息的過程。提供一些人參考在工作內組織的可能與方法。議寫的過程有改成第三人稱,達意不達字。

希臘草莓農地老闆對移民工開槍

希臘Manolada的一個草莓種植區,Ileia對那些要求支付過去欠薪的工人開槍。超過20個工人在此槍擊事件中受傷,在此種植區大部分的工人為來自孟加拉共和國的移民工。

因為六個月未支付薪水,使的兩百多名的農工聚集起來與三個種植區的管理人會面,而這個會面之後,管理人對於工人要求欠薪的回應就是對他們直接發射的子彈,MHE的工人雖然快速的逃跑但還是有大概20-30人受到輕重傷,其中幾人傷勢較為嚴重還在院觀察。雖然種植區的擁有人在槍擊事件後受到警發的詢問,但開槍的三名管理者雖然身分已經受到確定,卻仍然逍遙法外。

這次的攻擊事件絕不是意外的單一事件,事實上過去一直以來都有發生對於種植區移民工人的剝削問題,許多在希臘工作的亞洲與非洲移民工長期來都受到資方的鄙視,剝削與種族歧視的對待,除此之外他們還要面對薪資低於最低水平,與沒有保險,並且長期受到警方騷擾的問題。雖然希臘政府對於這次的血腥事件提出譴責,但是這不能掩蓋過去他們指稱移民工為”希臘社會的暴君”的真實反移民立場。

事件網站

政府外包清潔工在西班牙危機中的命運

塞爾維亞的地方政府一向把公立學校與公共場所的清理工作外包給外邊的私人企業來承包,這個承包的案子每過幾年會有不同的企業標到而轉換企業承包商,在這樣的情況下過去在法規上規定,在這個轉換的過程中,原在業的工人必須由下一個承包商接收延續他們的契約。雖然這個法規看似好像可以保證工人的權力,但是在這個轉換過程中的不定性常常會導致一些違法的開除,不延續約或是工作契約與規則的更改,這就是說只有那些存在很好的組織與團結力量的工人外,這些工人還是面對著可能就在這些交替其中被踢掉或是被賣入新的工作規則火坑知中。

就在2012年這一連串的撙縮之下,外包商接受了一個更美好的外派環境,他們可以更容易得開除工人與改變契約性質。而這個清潔工的案件就是如此而來,過去法令中規定必須接續所有工人契約規定被拿掉,在面對經濟衰退的情況下,大部分會發生的情形可能是縮減人力,本來三個人的工作派由兩個人完成,不然就是企業會尋找可能的機會將工人替換成自己的人(裙帶關係)。

在托鎮公立中學工作的X就是遇到如此的情況,外包公司替換之後,新公司Orlimtec”自然”的就沒再對卡門續約,不聞不問的卡門就失去了工作。然而當我們像新外包公司要求解釋時他們只是一昧的以法令條文來表示公司的無罪,一切依法辦理,在這樣的情況下就算公司對於卡門(還有兩個未成年孩子,一個久病無法工作的丈夫)有多處得同情,但是無法他們”無能為力”,並且在溝通的過程中不斷得親切的以嚴厲的否定詞語安慰失去工作卡門。

經過幾次向外派資方的抗議,並且大範圍的在公司區域與卡門原服務的學校周圍張貼傳單與海報之後,新公司打電話給卡門並生氣的告訴卡門他自己毀了工作的可能,因為公司本來在內部討論並積極的希望可以恢復卡門的工作,但在經過卡門這翻無誠意的宣傳之後公司不再考慮這個可能。即使過去公司一貫的以法護身的保護自己不需續約卡門的合法權力。

 

死亡火籠 – Ashulia地獄

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在孟加拉Ashulia當地的ㄧ家屬於圖拔集團的塔兹琳(Tazreen)服装公司在24日傍晚發生火警,超過120人被火燒死,百餘人受傷,這主要反映了全球成衣工業工廠內部生產的問題,在面臨到競爭激烈的市場,與快數更替與製造時間需求的問題下,供應商面臨到了遲交貨可能罰款等的問題,這些自然都並須轉嫁到成本上的控制,而承擔者就是第 ㄧ線的工人,包括工作環境與工作條件的壓縮與剝奪。即使在現在成衣業者不斷宣稱火災等工殤的問題在數字上有所減少,但真正的事實是現在出現了更多的工廠與工人,所以在分母不斷成長的情況下,平均數自然看起來有減少的跡象。

現場情況

據目擊工人的說法,火災開始於星期六下午的6點45分(目前尚未被證實),從一樓開始散布到樓層上方,工人們聽到警報器響時,紛紛開始逃離現場,但現場的管理人員卻要求他們回到工作岡位上,並宣稱警鈴因為故障才發響。然而這個謊言很快的就被拆穿,火苗開始竄出樓梯間並點燃了堆在期間的物料與貨品,ㄧ千多名員工被困其中,因為在這個大樓並不存在安全出口,工人們僅僅只能從三個樓梯間中逃離火災現場。

Zakir Hossain說,管理階層告訴工人們不要急著撤退,辦公室的工作人員叫我們留在原地,叫我們不要慌張,但我們沒聽他們的話ㄧ直想向外移動。很多人被困住,ㄧ些人試靠著從樓房外的竹架子上爬出去而活命,火災警報器在意外發生時響起,這時我們因為害怕火災一發不可收拾而意圖往下方逃離,但管理階層說根本沒有火災,只是警鈴故障。Ripu說道。
他們從外面把折疊門上鎖,並叫工人們回去工作,警鈴已經修好了。
Kamrun Nahar是5樓車間的裁縫機操作員,他說當他們往下逃到2樓樓梯間時,樓間的門被鎖上,而管理者還是叫他們回去工作,她說,我無奈得等了兩分鐘,然後我轉到另外一個樓梯間去,大概50個男男女女跟著我,往下逃離時,我們一直感受到熱氣,也看到濃煙,直到我們到了一樓的出口處。而大概400多人則打破窗戶從隔壁的大樓逃出現場。

很多人被迫以跳到附近大樓的方式逃離,ㄧ些人也因此不幸的墜樓而死,另外ㄧ些人將身旁可及的原料DIY成救命繩索或是臨時建起連接橋而順利逃脫。

將門上鎖常常是工廠火災中受到工人抱怨的一個最大的問題,廠方主要的理由常常是出於安全(誰的安全)考量 – 防止原料被偷盜,甚至是控制工人的行動出入等 – 出口常常是被上鎖的,就算這個問題在幾十年來造成火災後嚴重的後果,人們仍然沒學到教訓,在多的死亡都無法動搖工廠主的堅持,一切只要符合成本利益的考量就可。

人命不值錢

對於圖拔集團這次的的火災對其影響可能只是一個小挫折,工廠設備等硬體在當地成本低廉,更不用說可以被輕易代替的廉價勞動力對於這個世界上的窮國來說更是便宜。Tazreen工廠廠主Delwar Hossain說”對我的員工和工廠來說這都是一個大的損失,但這是我擁有的七家工廠中第一次發生火災的”,而這家工廠正是 為C&A利豐製造成衣的工廠,事實上在去年的Walmart檢察員的報告中已經對這家工廠提出高度的安全問題關切,但事後不管是廠主或是下流的企業都沒有對此做出後續的動作。

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ㄧ條生命被資方以1200美元買斷,生命無法挽回但對於資本家更重要的生產線卻很快會重新接軌,孟加拉是次於中國的主要成衣出口國,大概有四百萬的工人在4千個成衣廠中工作,每年為資方賺入20億美元的收入,這些利潤就是建立在這樣的工作條件之下,越高的收入與利潤的反面就是讓成衣業工人成為世界上工資最低的一群工人。

資本主義的真相,企業責任真是個鬼

為了維持全球知名品牌的形象,各家企業會派送核查與檢察員到其供應商做例行的審核檢察,但其實各方都慣於這場官方遊戲的操作,只有少數工廠大致通過最低標準,其他的就只是做做樣子,利潤至上是企業準則。另外一方面所謂的檢察很多時候只是帳面資料跟書面資料的查核,而就算發生了甚麼問題(如本工廠的例子)大廠牌企業也不會介入干預。當然公部門也存在著這類的檢查員,但這些相較起來領較低薪資的檢察員自有一套”調薪”手段。縱然存在所謂的檢察制度與大廠牌企業最愛掛嘴邊的所謂”企業責任”,最前線的工人在實地的工作現場面對到與利益競爭時,還是落到四面楚歌的處境。

2011年5月16日Walmart得檢察員報告中就曾經將火災工廠評定為橘色(註。在Walmart的評鑑標準中,若是在連續三次的核查中連續兩次被評斷歸為橘色工廠,便會自動得將工常排到紅色工廠區塊,這表示將會取消ㄧ年的生意合作)的高風險工廠,在報告中並指出”(它)不僅違規,其工廠情況可視為高風險”。

從 Tazreen的例子中就可以看出來,這個在全球擁有4.5億美元的成衣業到底是怎麼立足起來的,然而某些人可能認為就算如此,在經過這樣的教訓中或許成衣業可以開始受到改善,但Tazreen的火災例子並不是獨一無二也不是最慘烈的ㄧ次,過去經歷過多少次的”史上最慘”火災之後,成衣業這塊豐富血汗廠仍然不放緩它的腳步。

就在事件過後兩天的26日,另外一家位於Ashulia的工廠也發生了火警,儘管這次沒有人傷亡。當天就在為了抗議 Tazreen事件的遊行中數千人走上街頭踏在燒毀的工廠殘骸中,憤怒的要求改變工人的工作條件。

(本文部分轉譯自,其它相關中文新聞請參考)

印度馬納薩馬魯蒂鈴木工廠野貓罷工後記

從六月四日到十七日,大概兩千個年輕的工人參與了一個位於印度馬納薩的馬魯蒂鈴木工廠得靜坐野貓罷工[1]。我們希望從下面的報導帶起一連串個關於這個重要罷工的必要性討論,我們也邀請在德里的朋友和同志們來分享她們的經驗與看法。在進入罷工的時間事件的細節前,我們希望能先提供一個政治背景的介紹。

對於當地來說這是一個非常重要的罷工。在馬魯蒂的兩個會議建立了幾百個地方供應工廠間的協調[2]。馬納薩工廠支配了一個主要得新工業區。馬魯蒂鈴木汽車的工人已經沉默了十幾年:在戈剛工廠的工人因為2000年1月得鎖廠而緘默,[3]她們因此沒有加入六月的罷工。馬納薩工廠開廠於2006年七月,但是那些年輕的臨時勞動力還未找到她們的發言權。

這個罷工抗爭是困難重重得,工人們在沒有向管理階層告知下就完全停止生產,大約兩千個工人留在工廠內部兩個星期。罷工造成了一萬三千兩百輛車子生產的「延後」、一百萬歐元的虧損。馬魯蒂鈴木汽車的六月銷售數字跌了23%,這是兩年半來最大的跌率。在七月管理階層宣布將馬納薩的一條生產線轉到戈剛廠。工人持續的罷工,儘管警察進紮廠房、儘管在六月十日哈利亞納邦政府宣告罷工違法。

管理階層和國家不敢去攻擊廠房裡的工人 – 在當地很多的工人抗爭在時,只有在工人出廠才會受到對攻擊。這主要是因為管理階層害怕在警方介入的情況下會對其廠房和機器受到損毀,但主要的原因是因為,國家對於近期在地方和全球的社會情況感到害怕 – 鎮壓可能帶來無法預期的衝突事件。在國家和管理階層尚不知道如何解決這個情況時,主要的工會不停得強調「工人是受害者」,遇到難題得是那些工人們而不是公司。

儘管擁有年輕工人的勇氣,還有因為罷工所造成的生產不足問題,罷工還是被擊敗了:最後工人們不但沒有取得她們最關心的工作條件或工資上的改善。反其然的,她們同意的條件中包括了「縮減工資得懲罰」:以每罷工一天罰兩天薪水的方式 – 這是在印度的工業勞資關係中少見的情況。其他的同意條件中包括了在罷工期間被開除的十一個工人(工會領導)復職,但是她們必須要配合接受「調查」。我們無法確定工人是否在罷工之後變得士氣低落,但這是可想見的。

罷工是有可能蔓延開來的。馬魯蒂工人最初的訴求和行動根本的動機符合當地年輕勞動力的氣氛:更多的錢,更少的工作。在馬納薩有超過十萬的年輕工人有著相同的想法。[4]罷工暫停了大約200多個供應工廠的生產,但是馬魯蒂工人並沒有和這些受到影響的工人們建立有效連結。這可能是與去年夏天中國Honda罷工最大的差異,同樣的也造成罷工無法在主流和全球左翼媒體中出現代表性 – 儘管馬魯蒂鈴木的印度廠,對於在球市場中是有其重要性的。

將重點放在「正式代表權」窒殺了罷工的動力。在罷工期間工人直接訴求的討論落到哪個工會的旗子應該放在大門口上爭執不休。我們可以大概得將罷工失敗主要的原因歸納為:工人提出直接的訴求,但是最初這些訴求是與靠著承認一個獨立工會的合法性得期待結合在一起的,以為就此她們的情況就可以獲得改善;但之後我們看到除了來自於管理階層和國家攻擊:切斷電源、以武裝安全警衛孤立工人、宣布罷工違法,最後開除十一個工會「領導」;之後主要的工會出現提供「支持」,她們將重點放在「被開除領導的復職」和「工人權利」的代表性的問題。工人在最後沒有能夠打破來自公司管理階層和國家在實質上的外部圍攻,也沒能逃得過大工會的「內部圍攻」。

罷工的命運被雙手送給「協調權力的角力賽」,現在再去談這些大工會的「背叛」是天真的,也是逃避去談:這個權力是怎麼被交付出去,而使得她們能夠背叛罷工。我們更應該要去專注在工人身上:如何可以達到一個即時物質上的獲利,在同時去「政治化」工人們在公司的土地上規劃自我組織的抗爭經驗 – 後面一項的實踐是主要造成前項物質獲利的先決條件。

[1]相關的簡短紀錄片 Video

[2]當地供應鏈的報導:
GurgaonWorkersNews no.33
GurgaonWorkersNews no.35
GurgaonWorkersNews no.36

[3] 戈鋼廠的重建資料  GurgaonWorkersNews no.5

[4] Paper on Potential for Wage Struggle Offensive in Gurgaon-Manesar:
GurgaonWorkersNews no.37

出處