[車間組織ABC]不公平懲罰制度的抵抗行動

在工作中,我們不免會遇到工作錯誤而遭受懲戒的事件,通常在這個時候,不管工作錯誤為何,受懲戒的當事人難免會覺得這個懲戒行動是針對自己個人的攻擊。除此之外,有時這種懲戒事件也常常發生得突然,也許有一天你就被叫入一個多位經理出席的會議中,而無預警的你就被告知你受到了公司決議的懲戒結果。

工作犯錯是在所難免的事,畢竟我們不是機器人,不可能永遠確實精準。所以當我們面臨到工作錯誤被清算的這個時刻,我們也只得看公司的管理階層如何發落。但是,不管怎樣這些懲戒事件的會議必需要是透明並且公正的。除此之外,公司也應該要給予工人一個機會去對那些指控做出自我抗辯。但實際情形中,很多的管理階層都只是表現的像個審判長或是陪審團一般,她們的目的就像是要來定罪於工人而以,連給工人們一點機會去做自我表述與抗告都不可以。事實上,在本文作者工作的公司的管理章程中有提到:任何經理與工人的的懲戒會議中,經理必須要伴同一名管理者或是另外一名經理人出席,或是工人可以要求一名證人或是辯護者共同出席這樣的會議,但是一般來說工人的這項要求都會被主管拒絕。

在作者的工作場所的情況是這樣的,一些人會將所謂的「漸進式懲戒」理解為處理那些負面行為的一種開明並且具有同情心的治療方法,其他人則是把這個概念理解為一個簡單、有計畫,按照步驟的懲戒執行方式;而就作者個人經驗的情況,他不認為以上這兩種解釋方法,可以適用實際發生在公司的情況。作者剛上工時被公司的人告知,懲戒的過程為:首先公司會對你提出初步警告,之後他們會給你最後警告,最後就是開除,但以作者在公司的經驗所見到實際操作情況其實一般是不照以上的規定執行。除此之外,管理階級的懲罰方式還常常難以預測,並且是以當事人,主管主觀判定決定的。

作者(Nolan 後簡稱N)在此公司工作不到一年的某一天接近下班時間時,N的一個同事被叫到辦公室裡去,當時辦公室裡有幾位經理人。之後同事回到車間,N問她去會議那麼長的時間到底是幹嘛,是發生了甚麼事嗎?同事回答,他被「懲戒降職」。N聽了這個消息感到訝異,因為N剛來公司時就是由這位同事負責帶他指導他的,之後他們兩也都在同樣的工作崗位上一起工作,N一向認為這名同事處事盡忠職守,所以這件事聽起來似乎很詭異。尤其是,這位同事都還沒有經「初部警告」現在就馬上以「最後警告」跟懲戒處罰他,也似乎太不合道理了。之後他們兩人一起去酒吧接續聊了這件事。在酒吧中,同事向N解釋公司將他降級的主要理由是說。他的「個人生活已經影響到他的工作表現」。之後總經理向他提起了一堆工作上發生的意外事件,儘管這些意外事件的發生都不是這名同事可以掌控的。但經理又表示,這些問題管理階層都向他討論過啊(但還是沒獲得改善)。可能是因為事出突然,當時這位同事並沒有能力在會議上,去為這些對他的指控提出解釋,除此之外,管理階級還告訴他,為了讓他不要顏面掃地,他們打算向同事們公布說他是自願降級的。而老實說,這個做法要說是為工人著想,還不如說是來自於管理階級的偽善,主要目的還不就是為了要逃避管理階級的懲戒制度被員工們監督跟揭發其不公義的可能。這位同事說,他覺得管理階層這樣的做法看似是想逼他辭職,這樣他們就不用開除他還要付他資遣費跟處理一堆有的沒有的麻煩事了。

之後N與同事討論該怎麼處理這件事,有甚麼可能的方法可以幫助同事再爭取回他的工作職位。在幾經討論後,他們都覺得其他公司的工作人員中有至少4人會支持這名同事據理力爭復位的行動。所以,他們便開始計畫怎麼與這些員工接觸討論,是要盡可能得搞一個集體會議,還是說就是以一對一的方式找她們談。討論一陣後,N再次向同事確認他是否真的想持續的留在這個公司工作,並且對爭取職位的事情是堅定的,兩個問題都獲得同事正面的回應 – 這是一切行動的首要條件。之後他們決定這位同事應該要些著手準備一份對他的懲戒書中的條列的指控的回應說明,並且表示他希望要回他的職位。其他的支持員工和作者會草起另外一份聲明書支持這位同仁爭取職位的行動。

經過與其他員工一對一的會面之後,7個員工中有5個人支持這個復位的行動。她們採取的動員方法,就是對這些員工直接公布管理階層對這名同事的懲戒過程與方式,結果的確很有效。有效的原因主要是因為,管理階層當時的管理手段就是將懲罰機制秘密化,可能也增強其對員工的恐嚇性吧。當然,也是因為只要了解這個懲罰機制的人,幾乎沒有人會認為他是公平的。另外,其他兩人沒有簽署員工聲明書中一人的原因,就是因為害怕管理階層的責罰也會發生在她的身上。

為了要討論怎麼起草這份員工聲明書,這些員工組織了一個會議,在會議上她們討論該怎麼上呈這封聲明書,還有聲明書內容。這份內容主要是靠著所有參與的人集思廣益完成的。因為這份聲明書也是這個公司裡第一次出現、發生的員工集體行動(主要目的是要回應降職懲戒),所以他們在設定上,希望她不是一個比較硬性的訴求的條列式書,反而更傾向把她做為一份請願書信這樣。這麼設定的另外一個原因是,員工在這時還普遍相信公司有可能聽取他們提出的意見。請願書具體內容一方面主要是要求公司對其同事復職,另外,就是希望將對他的這份「最後警告」可以改為公司懲戒規定裡的「初次警告」。

大夥討論之後決定這些人其中三個人可以去向經理提交他們的請願書,其中一個店長還有N會對此請願書的內容發言,並向管理階層表達他們期待的改變,而那個受到降職處分的同事也會提交他的聲明書,並要求回復職位。不管這個復職的事情有沒有成功,這些員工都覺得她們做的是她們應該做的事情(對的事)。她們相信這個懲戒動作是不公平的,並且與公司告知她們的懲戒規則有所牴觸。在與其他同事會面的討論中,她們有談過管理階級對此行動的可能反應,因為其實這些員工們對這樣的行動都沒有經驗,所以也不知道該怎麼期待結果,但N向其他的同事表明,她覺得管理階級應該會意圖對她們做個人談話,來逼這些人揪出這個行動的主要發起者,因此她們也相互同意,她們會堅持宣稱這份請願書是由所有人參與的結果,並且她們應該要努力避免被單獨談話,若是有需要她們要堅持全員出席談話過程。基本上,因為這些人都太無經驗了,所以她們在討論行動的過程中只談了提交信件的部分,之後的事談得很少,也沒有其他的備用計畫。

星期一是降職的執行日,這些人也在同樣的一天像管理階層提出她們的請願書。行動之前的一個小時,這些人都非常得緊張,三個要提交請願書的人,將信交給她們的直屬上司並且每個人輪替發言來表達她們採取行動的原因,他們要求這位被降職同事可以被復職。經理聽了這些發言後意外的表達他對這個同事間的支持行動的認同,並且他向這些人表示這個降職動作不是來自於他的命令。之後他收下請願書並與這些人道謝。這些人在這行動之後便聚集在酒把裡去討論發生的事情,幾個人覺得鬆了一口氣,並且感覺到這個行動使得他們感覺到被賦權了。

管理階層的回應隔一天就有了結果,當天N剛好排休所以不在現場,但三個遞交請願書的另外兩個人則被叫進為這個事件召開的會議中。面對著幾位經理人,這兩位同事馬上要求希望有第三位遞交請願書的同事也可以在場,但這個要求馬上被經理否決。現在,看起來經理們對這份請願書不是非常的高興,同時在當下,其中一位作為店長的遞交人被要求要大聲的宣讀出工作規定。這個要求某部分上就是在有意給予店長下馬威的感覺,之後經理們強調他們需要員工去「永遠支持管理者決策」,若是有人不從,那麼可能這樣的人就不適合這份工作了。

在這場會議中,管理階層告訴被降職的同事,他們對他的懲戒是不可能更改的,所以他的降職處分維持。但是,他們同意將他的降職處分的「最終警告」改成是「初步警告」,這表示他離被開除多了另外一個警告程序的緩衝。之後,N回到工作崗位當天,一進入公司他就被他的直屬經理拉到一旁,她首先告知N這位被降職的同事是不可能復位了,而她跟著說「若是你還想在這邊工作的話…」,此外她也向N表示,她們不應該把新來的女員工給拖下水,因為她只剛到位幾個星期,但卻表現很熱衷得去支持這份請願書。

就這件事件來看,這些員工們除了之前有討論過對於管理者反應的處理外,她們幾乎沒有任何其他後續或備用的計畫。另外這些來自管理階級的威脅利誘也使得這些人不知道該怎麼去行動。然而,這件事情雖然沒有成功的取得了復職的訴求,她仍有三個重要的積極成果。首先,這個懲戒本來被設定是「最後警告」,最後因為這個行動而被合理的改回「初步警告」的懲罰。要是沒有集體的請願書,這根本就沒得商量的餘地。第二,沒有人敢在之後去申請這個同事本來的職位:之後管理階層也決定這家店只需要一位店長。那你可能會覺得這件事有啥相關之處?其實關鍵點是在工作小時數,若是有人應而取代這位同事的位置的話,這表示他本來屬於店長職位的小時數就可能需要減少或更動,這樣就會直接的影響到他的薪資總數。最後一點,管理階級的懲戒制度目的就是要使這些工作同仁之間產生相互的關係異化,她們想要讓這名同事感覺到工作環境是尷尬的,並且他也是孤立無援的, 她們盤算著以這樣的工作環境壓力逼她自行離職。但是這些員工的行動讓這名同事理解到,他們對他的支持不管是直接或是間接表現,他們都將他視為一個工作夥伴來看待與尊重,同時她們也會相互照應對方。
在這件事件之前,N工作部門的工作文化,同仁之間是相互敵對的:比如開店的員工對立於關店的員工。本身工作內容所造成員工之間的緊張一方面是敵對的原因,另外一方面也是公司操作的結果。但是這個復職的行動使得工人工作團體之間的文化受到了改變的刺激。另外,向管理階層遞交請願、聲明書,則是讓員工去首次挑戰管理者的權利位置,這可不是工人平日會採取的行動方式,所以對於這些工人來說,這將會是他們做為工人身分中一個不會忘卻的經驗。同時,這份請願書也為他們六個參與的工人間建立了一個同志間的信任關係。就算他們出生背景有所不同,這個團結關係的建立使得他們不在只是把其他同僚當作是工作場所中的另外一隻工友螞蟻,他們開始在相互之間建立起對彼此的尊重與團結。另外這也促使了他們想去改變工作環境文化所存在的問題。現在他們建立起一個由同仁間相互直接溝通的工作環境,她們去共同討論需要改變的工作問題。這表示的一層意義是,這個工作場所,再也沒有人是孤單的,她們是一個相互關照的集體。

本文出處於此,同休息文作者

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2 Comments

  1. hey, could you email me? i’m in taiwan looking for comrades.

  2. who is this?


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